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淄博市法院民间借贷纠纷案件研讨会纪要
发布时间:2016-10-20 10:16:16| 浏览次数:

淄博市法院民间借贷纠纷案件研讨会纪要


针对近年来全市法院劳动争议案件受案数量递增、社会敏感度高、审理难度大、案结事了压力大等情况,为更加公正地审理好劳动争议案件,维护好劳动者合法权益,构建和谐劳动关系,结合我市法院审判实际,在市法院召开了全市法院劳动争议纠纷疑难问题及法律适用研讨会,会议对相关问题达成了基本共识。现将有关问题的纪要如下,供全市法院在审判中参考。

一、关于车辆实际所有人聘用的司机或押运员与挂靠单位是否形成劳动关系的问题

车辆实际所有人聘用的司机或押运员由车辆实际所有人进行管理、发放劳动报酬,车辆营运过程中盈利或亏损的风险都由车辆实际所有人承担,司机或押运员不与被挂靠单位发生直接联系。因此,不宜认定车辆实际所有人聘用的司机或押运员与挂靠单位存在劳动关系。

二、关于劳动者达到法定退休年龄后,劳动关系是否终止的问题

依据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定,劳动者达到法定退休年龄,劳动合同终止,与之对应的劳动关系也应同时终止。在此情况下,即使因劳动者缴纳社会保险费的年限未达到可以享受基本养老保险待遇的条件或者由于各种原因尚未办妥养老金申领手续的,其与用人单位的劳动合同及劳动关系均应终止。如双方之间发生纠纷的,可按劳务关系进行处理。

三、关于用人单位被吊销营业执照后,劳动者与该用人单位之间的劳动关系是否终止的问题

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第四条规定,劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。该规定虽然与《劳动合同法》第四十四条第(五)项的规定不符,但从实际情况看,企业营业执照被吊销不同于被注销,在法律意义上,该企业并未消亡。劳动者继续工作的,其性质仍然是接受用人单位安排进行工作,从表现形式来看符合劳动关系的特征,故用人单位被吊销营业执照后,劳动者与该用人单位之间的劳动关系并未终止,双方之间的关系应纳入《劳动合同法》的调整范围。

四、关于未办理营业执照、营业期限届满仍继续经营的用人单位诉讼主体的问题

虽然依据劳动争议司法解释(三)第四条的规定,可以将上述用人单位列为当事人,但考虑到上述用人单位并非法律意义上的法人或其他组织,可参照个体工商户,直接将出资人列为被告,其后注明系某用人单位投资人即可。

五、关于非用人单位原因导致双方未签订劳动合同,用人单位应否支付双倍工资的问题

因签订劳动合同系用人单位的法定义务,如劳动者不同意签订劳动合同,依据《劳动合同法实施条例》第五、六条的规定,用人单位“应当”书面通知劳动者终止劳动关系,而非继续用工。用人单位没有终止劳动关系的,显然与法律规定不符。故基于违反法定义务的过错,用人单位仍应承担支付劳动者双倍工资的义务。

六、关于劳动者与用人单位约定工资中包括社会保险费用是否有效的问题

用人单位为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务,该义务不属于可协商的内容。用人单位与劳动者约定工资中包括社会保险费用的,应认定该条款违反法律规定,属无效条款。

七、关于在劳动合同期限内,因劳动者个人原因长期未提供劳动、用人单位未与其解除劳动合同,而劳动者又要求用人单位支付工资,应如何处理的问题

对上述问题应依据相关情况分别予以处理:

一是工伤劳动者在停工留薪期内的,依据工伤保险条例的相关规定,按照正常工资发放,并享受其他劳动待遇;

二是劳动者超过工伤停工留薪期或非因工患病及负伤治疗的病假期间,依据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十九条的规定,由用人单位按照其规章制度发放病假工资,但不得低于最低工资标准的80%,并享受其他劳动待遇;

三是劳动者在单位准许的事假期间的,工资不予发放,但应享受其他劳动待遇;

四是劳动者擅自离职或在假期届满后未回单位上班的,因未履行劳动合同的原因完全在于劳动者,即使用人单位没有依法解除劳动合同,但也不应承担支付工资和其他用人单位的法定义务。

八、关于劳动者擅自离职应如何处理的问题

依据劳动部的相关规定,擅自离职是劳动者的违纪情况,并不必然引起双方劳动合同解除的结果,而用人单位可以按照相关规定解除双方劳动合同。如果用人单位没有解除劳动关系的,不宜认定双方劳动合同已经解除。用人单位若以劳动者擅自离职为由解除双方劳动合同的,则应对劳动者违纪程度进行审查,从而确定用人单位解除劳动合同的有效性。

九、关于政府或相关部门主导企业改制引发的劳动争议应否予以受理的问题

《劳动争议司法解释(三)》第二条对企业自主改制情况进行了规定,但对政府或相关部门主导改制的情况没有予以规定,参照最高人民法院的相关意见,政府或相关部门主导改制引发的劳动争议,不属于履行劳动合同中发生的问题,由此引发的纠纷,应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,不属于劳动争议案件,不应以民事案件立案审理。

十、关于劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定要求用人单位加付赔偿金的问题

依据最高人民法院《劳动争议司法解释(三)》第三条的规定,劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定要求用人单位加付赔偿金的,人民法院应予受理。但劳动者应当就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉,劳动行政部门在责令用人单位限期支付后,用人单位仍未支付,劳动者主张加付赔偿金的,人民法院才予支持。如未经劳动行政部门处理,劳动者直接主张加付赔偿金的,不应予以支持。因此,劳动者主张加付赔偿金的,应就劳动行政部门责令用人单位限期支付后,用人单位仍未支付的事实承担举证责任。如劳动者举证不能,则不应支持其加付赔偿金的请求。如劳动者能够提供上述证据,对其加付赔偿金的请求一般以加付50%为宜。

十一、关于劳动者带薪年休假天数的计算问题

《劳动者带薪年休假条例》第三条规定“劳动者累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天”。依照《企业劳动者带薪年休假实施办法》〔人力资源和社会保障部令(第1号)〕第四条的规定,年休假天数根据劳动者累计工作时间确定。劳动者在同一或者不同用人单位工作期间,以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间,应当计为累计工作时间。另外,依照《企业劳动者带薪年休假实施办法》第十二条的规定,用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时,当年度未安排劳动者休满应休年休假的,劳动者年休假天数应当折算。具体计算办法为:(当年度在本单位已过天数÷365天)×劳动者本人全年应当享受的年休假天数-当年度已休年假天数。

十二、关于用人单位自行调整劳动者工作岗位,劳动者要求恢复原岗位如何处理的问题

该问题应依据情况分别予以处理。如用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位的,用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为,给劳动者造成损失的,用人单位应予以赔偿,参照原岗位工资标准补发差额。但是恢复工作岗位属于具体行为,且涉及企业管理问题,劳动者主张恢复工作岗位的,不应予以支持;如用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位的,用人单位调整劳动者工作岗位则属于企业自主用工行为,人民法院不宜过于干涉,对此不应予以受理。

十三、关于劳动者利用职务之便给用人单位造成损失,用人单位要求赔偿如何处理的问题

劳动者利用职务之便给用人单位造成损失,用人单位要求赔偿的,应按照一般侵权案件予以处理,另依据劳动争议司法解释(一)第二条第(二)项的规定,不论上述情况是否经过劳动争议仲裁,人民法院均应予以受理。

十四、关于劳动合同到期后,双方形成事实劳动关系如何处理的问题

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的颁布时间早于《劳动合同法》,且在法律效力上也低于该法,因此,如相应规定出现冲突,则应优先适用《劳动合同法》的规定。依据《劳动合同法》第四十四条的规定,劳动合同期满则终止,在此情况下,劳动者与用人单位的原劳动关系也相应终止。劳动者继续在用人单位工作的,不应视为双方以原条件继续履行劳动合同,而应视为形成新的事实劳动关系,适用《劳动合同法》及其实施条例中关于签订书面劳动合同的相关规定予以处理。

十五、关于未签订劳动合同双倍工资的仲裁时效如何起算的问题

未签订劳动合同的双倍工资并非劳动报酬,不应适用劳动报酬时效的特别规定。鉴于劳动者在劳动合同履行过程中处于被管理者地位的现实情况,可将未签订劳动合同视为一种持续侵权状态,持续至双方实际签订劳动合同或视为建立无固定期限劳动合同的时间为止。因此,未签订劳动合同双倍工资的仲裁时效以双方实际签订劳动合同或视为建立无固定期限劳动合同时间为起算点。

十六、关于人民法院能否判决撤销用人单位解除劳动合同决定的问题

撤销解除劳动合同的理由一般是用人单位作出的决定违反法律的规定,而违法行为依据民法原理属于自始无效的行为,无须撤销。而可变更、撤销的法律行为应属于有效,但可以改变的行为。因此,假如用人单位作出解除决定合法,则法院不能予以撤销;如用人单位作出决定违法,则因违法行为自始无效而无需撤销。综上,法院不能判决撤销用人单位解除劳动合同的决定,但可在裁判文书中的“本院认为”部分确定用人单位解除劳动合同行为的有效性或无效性。

十七、关于劳动者因本人原因辞职,用人单位也存在过错的情形下解除劳动合同的,应否给劳动者支付解除劳动合同经济补偿金的问题

用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形之一的,劳动者可以解除劳动合同。但依据《劳动合同法》第三十七条及四十六条的规定,劳动者因本人原因辞职的,用人单位不需支付经济补偿金。因此,只有在用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形导致劳动者无法继续履行劳动合同而辞职的,用人单位才应支付经济补偿金。虽然用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形,但该情况并非系导致劳动者辞职的原因,用人单位不需支付经济补偿金。

十八、关于裁决用人单位与劳动者继续履行劳动合同后,劳动者要求用人单位补发未上班期间的工资待遇的问题

该情况系因用人单位违法解除劳动合同造成。劳动者没有过错的,其未提供劳动也非劳动者个人原因,对于劳动者要求未上班期间工资的,应按照劳动者正常提供劳动期间的工资待遇标准予以补发;劳动者也有过错的,对于劳动者要求未上班期间工资的,可按照最低工资标准予以补发。

十九、关于劳动者违纪、用人单位作出除名决定,劳动者因此诉至法院的,法院应如何处理的问题

《企业职工奖惩条例》现已废止,企业依据该条例对违纪劳动者作出除名决定的,无法律依据,其处理方式不当。虽然企业处理方式不当,但其作出除名决定的后果实际是解除与劳动者的劳动关系。因此,应按照违纪解除劳动关系的相关规定进行处理。如劳动者确实构成严重违纪,企业作出的除名决定即为解除、终止劳动关系的决定,企业另行办理解除、终止劳动关系证明即可。如劳动者尚不构成严重违纪,则可以要求与企业继续履行劳动合同或支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

二十、关于如何认定用人单位或劳动者单方解除劳动合同时间的问题

依据《劳动合同法》的相关规定,单方解除劳动合同是采取通知解除的方式,即在劳动合同存续期间,只要任意一方将其解除劳动合同的意愿通知对方即可解除双方劳动关系,而不必经过仲裁或诉讼程序。仲裁或诉讼只是事后对单方解除劳动合同行为的合法性进行审查,以确定其效力。因此,劳动合同单方解除的时间,应以劳动合同任意一方通知到达对方时为准,而非仲裁或诉讼生效时为准。

二十一、关于双方协商一致解除劳动合同的举证问题

用人单位与劳动者就提出解除劳动合同动议问题发生争议的,应由用人单位承担举证责任。举证不能的,推定系由用人单位首先提出了动议。

二十二、关于解除劳动合同经济补偿金分段计算的问题

对于在《劳动合同合法》实施前已建立劳动关系,但在该法实施后解除劳动合同的,解除劳动合同经济补偿金应分段计算。2008年1月1日前的期间按照当时有效规定计算;2008年1月1日后,按照《劳动合同合法》的相关规定计算。

二十三、关于劳动者依据《劳动争议司法解释(三)》第一条提起仲裁或诉讼如何处理的问题

劳动者依据该条规定提起诉讼的,必须符合以下三个条件,第一、用人单位没有办理社会保险登记;第二、社保机构不能补办;第三、诉讼请求只能是赔偿损失而不是要求补办。另外,鉴于养老保险存在较多的具体问题,导致在诉讼中无法予以处理,对劳动者主张养老金的应暂缓受理。

二十四、关于个体工商户应否支付劳动者非因工死亡待遇的问题

从《劳动合同法》的规定看,已将个体工商户纳入用人单位的范围,同样是用人单位,其法定责任应为一致。《社会保险法》规定只要缴纳养老保险的劳动者即可享受非因工死亡的待遇,没有缴纳的由用人单位负担。个体工商户的劳动者与其建立劳动关系,也需要缴纳基本养老保险。因此,在个体工商户没有缴纳养老保险情况下,应由其承担劳动者非因工死亡的待遇。

二十五、关于工伤认定部门所作的工伤认定中,对实际用人单位认定有误应如何处理的问题

工伤认定部门所作的工伤认定实际认定了两部分内容,其一是与劳动者存在劳动关系的用人单位;其二是劳动者的伤情是否是因工受伤。且工伤认定书应向用人单位和劳动者送达,如用人单位或劳动者不服工伤认定,可以要求复议直至提起行政诉讼。工伤认定中认定实际用人单位错误会导致该工伤认定书未向用人单位送达的情况,如法院直接处理,则剥夺了用人单位申请复议及提起行政诉讼的权利。且工伤认定系劳动保障部门的行政权利,法院在民事审判中无权对工伤认定书内容进行变更,因此,应要求劳动者到劳动保障部门进行重新认定或更正。

二十六、关于工伤待遇案件是否必须以工伤认定结论为处理前提的问题

工伤认定为工伤确认程序,在用人单位没有加入工伤保险,且双方就劳动者因工受伤没有争议情况下,可以直接处理工伤保险待遇问题。如果双方就劳动者是否构成工伤存在争议的,由于仲裁或民事诉讼无权确认,就必须以工伤认定结论为处理前提。

二十七、关于新工伤保险条例适用条件的问题

国务院关于修改《工伤保险条例》的决定中规定,本条例施行后本决定施行前受到事故伤害或者患职业病的劳动者尚未完成工伤认定的,依照本决定的规定执行。其中“尚未完成工伤认定”应理解为尚未作出工伤认定。

二十八、关于第三人侵权导致工伤案件中,劳动者在人身损害赔偿调解或判决后尚未执行,又就直接费用主张工伤赔偿如何处理的问题

按照“双重赔偿”理论,直接费用不属于双重赔偿的范围,劳动者就直接费用再次起诉的,应依据“一事不再理”原则不予受理或驳回起诉。但人身损害案件中的调解或判决已终结执行,劳动者仍未获得直接费用赔偿的除外。

二十九、关于在未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位的劳动者因第三人侵权导致受伤,应否获得“双重赔偿”的问题

目前国内“双赔”范围仅限于第三人侵权导致工伤情形,而上述情形并非工伤,劳动者主张“双重赔偿”尚无法律依据。因此,不应予以支持。

三十、关于劳动争议案件中不属于法院受理范围的部分诉讼请求如何处理的问题

对于不属于法院受理范围的部分诉讼请求,可依据判决吸收裁定原则,在判决主文中增加驳回起诉内容,无需另行制作裁定书。

 
 
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